Discriminarea ascunsa in procesul recrutarii. Cum o eviti si ce intrebari sa nu adresezi niciodata la interviul de angajare

procesul recrutariiIn procesul recrutarii si, mai ales, la interviul de angajare, este normal ca recrutorul sa incerce sa obtina cat mai multe informatii de la viitorul angajat. Intrebari si curiozitati legate de studiile absolvite, de experienta pe care o are sau de joburile anterioare sunt considerate firesti pentru ca angajtorul sa-si faca o opinie pe baza careia sa decida daca persoana din fata sa este cea de care are nevoie in companie.

Specialistii in resurse umane spun insa ca sunt destul de frecvente cazurile in care recrutorul isi face o parere despre candidat, folosindu-se de informatii care pot fi considerate discriminatorii. Toata lumea stie ca intrebarile legate de rasa, religie, orientare sexuala, nationalitate sau varsta sunt ilegale, dar, de multe ori, exista situatii in care angajatorul ia o decizie pe baza unor informatii subiective, pe care le afla din CV sau la interviul de angajare.

Primele lucruri la care recrutorul se uita atunci cand parcurge un CV sunt experienta si locurile de munca anterioare. Si, de cele mai multe ori, atunci cand in activitatea profesionala a candidatului apare o pauza mai mare sau daca a schimbat mai multe locuri de munca intr-o perioada scurta de timp, angajatorul poate fi tentat sa creada ca este ceva in neregula cu persoana respectiva si sa arunce CV-ul la gunoi. Acesta este cea mai intalnita forma de discriminare in procesul recrutarii, deseori, fara ca angajatorul sa-si dea seama de acest lucru.

Mai departe, subconstientul si prima impresie joaca un rol important in legatura care se creeaza intre recrutor si candidat. Acest lucru inseamna ca unele decizii pot fi luate pe baza a ceea ce “simte” angajatorul atunci cand intra in contact cu un potential angajat, din perspectiva sa si a valorilor sale, ceea ce poate fi, de asemenea, considerat incorect si discriminatoriu. Despre psihologia recrutarii si despre cat de mult ne bazam pe intuitie atunci cand angajam oameni noi am scris AICI.

Exemple de discriminare ascunsa in procesul recrutarii

Primele forme de discriminare apar atunci cand formulam anuntul de angajare si cand selectam cerintele pentru jobul pe care il scoatem la concurs. De exemplu, daca avem nevoie de personal de curatenie, este redundant sa le cerem candidatilor sa completeze un formular scris despre motivele pentru care vor sa se angajeze pe aceasta pozitie. Acest lucru i-ar descuraja pe cei care au cunostinte minime de limba, in conditiile in care sa scrie corect nu este unul dintre criteriile de angajare.

O alta forma de discriminare in procesul recrutarii este, mai ales in ultimii ani, modul prin care promovam o pozitie vacanta. Daca avem nevoie de programatori sau de personal pentru suport IT, atunci cautarea de specialisti se poate face exclusiv online. Daca, insa, cautam vanzatori la magazin sau gradinari, trebuie sa folosim toate mediile de promovare, inclusiv afisajul stradal, avand in vedere ca nu toata lumea care isi cauta un loc de munca are acces la Internet.

Cand varsta, sexul si religia nu sunt considerate discriminatorii?

Exista si situatii, in anumite domenii, cand este nevoie ca recrutarea sa se faca pe criterii de sex, credinta religioasa sau varsta si acest lucru sa nu fie considerat discriminatoriu. De exemplu, pentru ingrijirea de persoane, job care necesita contactul direct (spalat, imbracat), este indicat ca lucratorii sa fie angajati pe criterii de sex (femeile sa aiba grija de femei si barbatii de barbati), respectand demnitatea celor aflati in incapacitatea de a se descurca singuri.

De asemenea, in organizatiile religioase, pot exista la angajare criterii eliminatorii bazate pe credinte religioase sau orientare sexuala, daca acestea contravin valorilor pe care religia respectiva le imbratiseaza. Este nefiresc, de exemplu, ca intr-o scoala catolica sa fie angajat un musulman pentru a preda credinta crestina, in conditiile cele doua religii pleaca de la fundamente diferite.

Starea de sanatate pote fi, uneori, criteriu de angajare, in cazul in care este vorba de un job care presupune munca fizica. De exemplu, este logic ca pentru meseria de taietor de lemne nu poate fi angajata o persoana imobilizata in carucior, iar acest lucru nu poate fi considerat discriminatoriu. La fel cum o persoana cu afectiuni la coloana vertebrala nu poate face munci fizice care sa necesite ridicarea de greutati.

Cum evitam discriminarea ascunsa?

Primul pas si cel mai important pentru a evita ambiguitatile si, implicit, discriminarea, este acela al descrierii jobului. Angajatorul trebuie sa prezinte in cele mai mici detalii caracteristicile pe care vrea sa le aiba viitorul angajat, nivelul de pregatire, de experienta si abilitatile de care are nevoie. De exemplu, in cazul in care este nevoie de cineva care sa faca munca fizica grea, trebuie precizat acest lucru, evitandu-se exprimari de genul “bine facut” sau “puternic”. Un astfel de job nu exclude, insa, angajarea unei femei, daca aceasta are conditia fizica necesara indeplinirii sarcinilor cerute.

Un ”job description” bine realizat vine cu mai multe beneficii. Pe de o parte, permite din start selectarea celor mai potrivit candidati, descurajandu-i pe cei care nu se incadreaza in criteriile cerute, iar, pe de alta parte, este o garantie ca angajatorul va gasi angajatul pe care il cauta.

De asemenea, anuntul de recrutare trebuie sa precizeze foarte clar educatia si nivelul de experienta pe care angajatorul le cauta la viitorul angajat sau daca acesta va urma un curs de specializare, dupa incadrare. Un contabil, de exemplu, trebuie sa stie cadrul legal fiscal, dar poate avea nevoie de o pregatire suplimentara pentru a se familiariza cu domeniul de activitate specific al noului angajator.

Pauzele in cariera sau schimbarea frecventa a joburilor pot fi criterii de eliminare pentru anumiti candidati, dar pot fi, de asemenea, considerate discriminatorii. Aceste aspecte sunt particulare si trebuie discutate cu fiecare candidat in parte.

Mituri si stereotipuri

Din nefericire, miturile si stereotipurile exista si pot influenta si decizia de a respinge o anumita persoana sau alta pentru un job. Este crucial, insa, ca recrutorul sa se concentreze pe abilitatile fiecaruia pentru jobul respectiv si sa tina cont mai putin sau deloc de ideile preconcepute pe care le poate avea despre anumite categorii de persoane.

De exemplu, oricat de multe progrese s-au facut in societatea moderna in legatura cu discriminarea pe criterii de sex, perceptia negativa asupra femeilor inca persista, iar sarcina si ingrijirea copiilor sunt vazute ca o piedica in calea dezvoltarii profesionale.

Varsta este un criteriu destul de des intalnit in respingerea unui candidat pentru un anumit job. Fie ca se tem ca nu au aceeasi viteza de reactie si acelasi entuziasm ca tinerii sau ca nu au aceleasi abilitati in folosirea noilor tehnologii, recrutorii au tendinta sa respinga persoanele mai in varsta in favoarea celor mai tinere.

Etnia sau rasa raman, de asemenea, motive des intalnite in recrutare in ultimii ani, in special in Europa occidentala, pe fondul valului masiv de imigratie, atat in interiorul UE, cat si din afara granitelor blocului comunitar. Iar votul britanicilor din vara pentru iesirea Marii Britanie din UE este exemplul cel mai clar ca o parte importanta a Europei este mai rasista ca niciodata.

Intrebari pe care sa nu le adresezi niciodata la interviu: 

  • Esti casatorit/a?
  • Esti insarcinata?
  • Planuiesti sa ramai insarcinata?
  • Cine are grija de copii in timp ce esti la munca?
  • Care este starea ta de sanatate?
  • Cum ai dobandit cicatricea/handicapul pe care o/il ai?
  • Ai fost vreodata arestat/a?
  • Din ce tara/etnie provii?
  • Obisnuiesti sa bei alcool? Bei alcool ocazional?
  • Ce orientare sexuala ai?
  • Ce credinta religioasa ai?

 

Comments

comments

Ultimele noutati
Cele mai citite articole
Web Statistics