Cum a ajuns invatarea prin experienta sa fie una din cele mai eficiente metode moderne de training

invatarea prin experienta

Invatarea prin experienta (”experential learning”) despre care Aristotel vorbea in jurul anilor 350 i.Hr. a ajuns la ora actuala un soi de concept modern de training in companiile din lumea intreaga. Metoda le aduce multe beneficii angajatorilor pentru ca angajatii ajung astfel sa fie mult mai bine pregatiti, spre deosebire de situatia in care ar fi mers la un training clasic. Simularile de sedinte si de activitati practice din viata unei companii sunt un mod perfect de invatare, iar metoda ca atare nu iti expune un sir lung de concepte si teorii, ci te si pune sa le pui in practica. Mai mult decat atat, dupa ce lei pui in practica, primesti feedback despre ceea ce ai invatat. In cadrul sesiunilor de ”experential learning”, angajatii pot alege, de exemplu, sa puna in practica o situatie critica. Aici se iau decizii, se fac greseli, astfel incat cel pus intr-o astfel de situatie in viata reala sa stie cum sa reactioneze. Invatarea prin experienta nu este bazata numai pe latura cognitiva si comportamentala a angajatului, ci include si perceptia subiectiva, prin experientele care au loc in timpul procesului de invatare. Metoda in sine este construita in jurul ideii ca fiecare om trebuie sa experimenteze singur, nu sa execute doar ordine, iar greselile sunt acceptate, pentru ca fac parte din procesul de invatare.

Invatarea prin experienta a devenit celebra datorita lui Kolb

Invatarea prin experienta nu este un concept nou, asa cum spuneam si mai sus, insa nu a fost atat de utilizata precum alte metode de invatare in cadrul companiilor. In anul 1984, psihologul David Kolb a facut celebra metoda si a consacrat-o. Potrivit acestuia, teoria invatarii prin experienta se bazeaza pe patru piloni: experienta concreta (bazata pe implicarea activa), observatia reflexiva (cei care invata trebuie sa aiba abilitati analitice, pentru a reflecta asupra experientei), conceptualizarea abstracta (cursantul trebuie sa poata analiza experienta, sa traga concluzii si sa invete din ea) si pe experimentarea activa (participantii planifica si pun in practica notiunile invatate, bazandu-se pe deciziile proprii).

Beneficiile invatarii prin experienta 

  1. Accelereaza procesul de invatare

Metodologia de invatare experentiala se bazeaza atat pe gandirea critica, cat si pe gasirea de solutii pentru rezolvarea problemelor. De aceea, accelereaza procesul de invatare si este mult mai simplu pentru cei care aleg acest sistem de invatare sa asimileze cunostinte.

  1. Ofera un mediu sigur de invatare

Metoda se bazeaza pe simulari de scenarii reale care descriu o serie de provocari care pot fi intr-o companie, intr-un mediu controlat, sigur.

  1. Are impact puternic asupra mentalitatilor

”Experiential learning” este o metoda de invatare care poate sa iti schimbe mentalitatea, sa inveti mai usor anumite lucruri. De exemplu, un guru al managementului, Henry Mintzberg, a punctat cu mai mult timp in urma, ca leadershipul este precum inotul: nu poti sa il inveti doar citind despre el, ci trebuie sa il pui in practica. Exact dupa acest principiu functioneaza si ”experiential learning”.

Metoda HRDQ, un training prin experential learning

In prezent, companiile au la dispozitie o gama larga de programe de training care sa ii invete pe angajati prin intermediul experientelor create. Unul dintre cele mai bune modele de invatare prin experienta este HRDQ. Acesta este conceput sub forma a sapte etape.

Prima dintre ele are in cadru focusarea atentiei celor care iau parte la training pe o arie anume pe care o au de invatat. In a doua etapa, experimentarea, participantii sunt pusi in fata unei situatii pe care o vor avea de rezolvat. De exemplu, poate fi vorba despre rezolvarea unui conflict fictiv, ceea ce va antrena echipa intr-un lung sir de discutii care implica sentimente, emotii, dileme, creativitate, gandire. In a treia etapa, reflectarea, este momentul in care participantii trebuie sa reflecteze asupra actiunilor pe care le-au facut in a doua etapa. Este faza de debriefing, un proces care faciliteaza invatarea prin experienta.

Urmeaza etapa a patra si anume gandirea: uneori, se poate intampla ca un cursant sa nu inteleaga pe deplin etapa a doua si a treia. De aceea, trainerul prezinta anumite teorii ca sa ii ajute pe toti cei prezenti sa inteleaga experientele prin care au trecut. A cincea componenta este modificarea, etapa in care toti participantii la training trebuie sa se gandeasca la propiile lor cunostinte, atitudini si comportamente si, eventual, sa le modifice, astfel incat sa ii ajute sa devina mai productivi, sa fie mai multumiti de munca lor.

Cea de-a sasea componenta a programului este practicarea. In aceasta etapa, cursantii au posibilitatea de invata si de a practica tot ceea ce au invatat anterior. Se pot face jocuri, simulari de rezolvare a unor probleme la locul de munca, efectuarea de activitati legate de munca, dezvoltarea unor planuri de actiune. A saptea etapa a programului este integrarea si presupune evaluarea si integrarea cunostintelor. Cursantii trebuie sa raspunda la intrebari precum “In ce masura am invatat noile informatii si aptitudini?”, “Cum influenteaza ceea ce am invatat gandirea si comportamentul meu de acum incolo?”, “Ce altceva mai trebuie sa invat ca sa pot sustine acest nou mod de a gandi si aceste noi comportamente?”.

Comments

comments

Ultimele noutati
Cele mai citite articole
Web Statistics