Concedierea angajatilor – singurele proceduri legale care permit pastrarea integritatii companiei

concediereUn angajator abil ar trebui sa trateze in mod diferit fiecare situatie care s-ar putea termina cu o concediere. Informatii complete  despre modurile in care se pot tine eficient sub control astfel de situatii, gasesti in materialul pe care ti l-am pregatit, in continuare:

  1. Ce spune legea despre concedierea salariatilor
    1. Legislatia care reglementeaza concedierea salariatilor
    2. Tipuri de concedieri ale salariatilor
      1. Concedierea individuala
      2. Concedirea colectiva
    3. Situatii in care angajatul nu poate fi concediat
  2. Principalele motive ale concedierii definite in codul muncii
    1. Concedierea individuala din motive imputabile angajatului
      1. Concedierea salariatilor pentru incalcarea regulilor de disciplina in munca
      2. Concedierea salariatilor prin necorespundere profesionala
      3. Concedierea salariatilor din cauza unor inaptitudini fizice sau psihice
      4. Concedierea salariatului din cauza unei perioade de detentie mai mari de 30 de zile
      5. Concedierea la atingerea varstei legale de pensionare
    2. Concedierea din motive neimputabile angajatului
      1. Concedierea prin desfiintarea locului de munca
      2. Incetarea contractului de munca pe termen limitat
      3. Desfacerea contractelor de munca in cazul insolventei sau falimentului
  3. Procesul de concediere a salariatilor
    1. Cercetarea disciplinara prealabila concedierii pentru incalcarea regulilor disciplinare
    2. Preavizul inainte de desfacerea contractului de munca
    3. Prezentarea optiunilor altor locuri vacante din organizatie
    4. Ce trebuie sa contina si cum se emite decizia de concediere
    5. Contestarea deciziei de concediere
  4. Drepturile angajatului si indatoririle angajatorului in caz de concediere
    1. Drepturi salariale ale angajatului concediat
    2. Sanctionarea angajatorului si a angajatului care nu respecta preavizul
    3. Plata creantelor salariale din Fondul de Garantare

Angajatorul ar trebui sa pregateasca riguros concedierea salariatilor. Pentru ca disponibilizarile sa fie legale, ar putea fi nevoie nu doar de o notificare, ci chiar de modificari in regulamentul de ordine interioara al societatii sau in contractele colective de munca.

Sunt si cazuri in care reangajarea salariatului concediat este obligatorie.

Informatii complete, despre fiecare dintre aceste situatii, gasesti in paragrafele urmatoare.

Ce spune legea despre concedierea salariatilor

Angajatorul trebuie sa cunoasca si sa aplice intocmai legea, atunci cand concediaza unul sau mai multi salariati. In caz contrar, salariatii pot contesta decizia de concediere si pot chiar castiga.

Pentru a eficientiza procesul de concediere, trebuie sa cunosti aspectele legale despre care am scris in continuare.

Legislatia care reglementeaza concedierea salariatilor 

Codul Muncii – adica Legea 53/2003 – este actul normativ cu cel mai mare rol in reglementarea conditiilor de concediere, in Romania.

Sunt insa si alte legi care lamuresc aspecte punctuale legate de incetarea raporturilor de munca.

Un exemplu e Codul Penal, care se refera, printre altele, la circumstantele in care poate fi concediat un angajat care e retinut de mai mult de 30 de zile.

Efecte importante produce si Legea 200/2006, care stabileste tipurile de plati pe care un angajator aflat in insolventa le poate face, catre salariati, cu bani de la Fondul de Garantare.   

Tipuri de concedieri ale salariatilor

In functie de numarul de angajati care urmeaza sa fie disponibilizati, intr-o perioada de 30 de zile, concedierea poate fi individuala sau colectiva.

Concedierea individuala

Poate avea loc din cauza ca angajatorul nu mai are nevoie de serviciile salariatului sau din cauza ca nu-l mai poate plati.

Vina sau incapacitatea salariatului de a-si mai indeplini sarcinile de serviciu pot duce, de asemenea, la incheierea raporturilor de munca in maniera individuala.

 Concedierea colectiva 

Se refera la disponibilizarea, intr-o perioada de 30 de zile calendaristice, din motive care nu tin de persoana salariatului, a cel putin:

  • 10 salariati, daca angajatorul are intre 20 si 100 de salariati
  • 10% dintre salariati, daca angajatorul are intre 100 si 300 de salariati
  • 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are cel putin 300 de salariati.

Situatii in care angajatul nu poate fi concediat 

Potrivit prevederilor Codului Muncii, este interzisa concedierea angajatilor pe durata:  

  • incapacitatii lor temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii
  • suspendarii activitatii ca urmare a instituirii carantinei
  • graviditatii lor, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere
  • concediului lor de maternitate
  • concediului lor pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani (sau 3 ani,  in cazul in care copilul are handicap)
  • concediului lor pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau a celui cu handicap si afectiuni recurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;

De asemenea, legea interzice concedierea salariatilor:

  • pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala  
  • pentru exercitarea, in conditiile legii, a dreptului la greva si a drepturilor sindicale.

Principalele motive ale concedierii definite in codul muncii

Motivele care stau la baza concedierii unui angajat pot avea legatura cu conditia fizica sau psihica in care se afla salariatul sau cu atitudinea nepotrivita a acestuia, la serviciu. De asemenea, concedierea poate fi si consecinta situatiei dificile in care se afla angajatorul.

Concedierea individuala din motive imputabile angajatului 

Un salariat poate fi concediat fie pentru ca a incalcat regulile locului de munca, fie pentru ca nu mai poate sau nu mai are dreptul sa munceasca.

In unele dintre cazurile descrise in continuare, angajatorul are chiar obligatia de a-i gasi un nou loc de munca salariatului pe care il da afara.

 Concedierea salariatilor pentru incalcarea regulilor de disciplina in munca 

Angajatorul poate concedia un salariat care se face vinovat de una sau mai multe abateri de la regulile de disciplina a muncii.

Abaterea poate fi, insa, demonstrata doar daca regulile de disciplina fusesera consfintite, inainte de a fi incalcate,  prin mentionarea lor in contractul colectiv de munca sau in regulamentul de ordine interioara.  

Intr-un astfel de caz, concedierea devine sanctiune disciplinara. Iar sanctiunea trebuie sa se bazeze pe o cercetare disciplinara.

 Concedierea salariatilor prin necorespundere profesionala

Potrivit Art. 61 din Codul Muncii, angajatorul poate dispune concedierea salariatului care nu corespunde profesional locului de munca pe care este incadrat. Procedura e insa, delicata.

Necorespunderea profesionala a salariatului nu se poate stabili intr-o singura etapa. Ea trebuie probata cu rezultatele slabe pe care salariatul le-a obtinut, de-a lungul vremii, la evaluarile periodice ale performantelor.

Daca angajatorul nu a organizat evaluari periodice, cu greu ar putea dovedi necorespunderea.

Cei patru pasi pe care trebuie sa ii parcurga un angajator pentru a crea premisele concedierii salariatului pentru necorespundere sunt:

  1. intocmirea unui regulament intern in care sa fie stabilite clar criteriile si procedura de evaluare a salariatilor, dar si sanctiunile pentru cei cu rezultate nesatisfacatoare
  2. aducerea la cunostinta salariatilor a tuturor prevederilor regulamentului
  3. elaborarea fiselor de post in care sarcinile si atributiile salariatilor sa fie descrise clar
  4. introducerea criteriilor de evaluare a salariatilor in textul contractului individual de munca

 Concedierea salariatilor din cauza unor inaptitudini fizice sau psihice

Salariatul inapt este acela care nu mai reuseste sa-si indeplineasca obligatiile de serviciu din cauza ca, in timp, i s-au redus capacitatile biologice.

Conditia ca o astfel de concediere sa se poata realiza este ca acele capacitati biologice diminuate sa-i fi fost absolut necesare salariatului pentru a-si indeplini sarcinile de serviciu.

Spre exemplu, un chirurg n-ar mai putea opera dupa ce i-a scazut drastic acuitatea vizuala. In acelasi fel, un dirijor n-ar mai putea performa, la locul de munca, dupa o diminuare considerabila a capacitatii auditive.  

Desfacerea contractului de munca pe motiv de inaptitudine se face doar in baza unei expertize a medicul de medicina muncii. Acesta va face si recomandari cu privire la posturile pe care salariatul inapt poate fi reincadrat in munca.  

Nu pot fi concediati, in baza inaptitudinii, salariatii care:

  • sunt invalizi de gradul I sau II. Raporturile lor de munca tot ar inceta, dar prin pensionare  
  • manifesta incapacitate temporara de munca si trebuie sa intre in concediu medical
  • dovedesc caracterul partial al inaptitudinii, justificand pensionarea pentru invaliditate si incadrarea in gradul III.

 Concedierea salariatului din cauza unei perioade de detentie mai mari de 30 de zile

Angajatorul are dreptul sa isi concedieze un salariat care e inchis de mai bine de 30 de zile. Situatia este mentionata in Art. 62 din Codul Muncii.

Pentru stabilirea tuturor pasilor de urmat, intr-o astfel de situatie, angajatorul va trebui sa consultate si prevederile Codului Penal.  

 Concedierea la atingerea varstei legale de pensionare

Codul Muncii prevede incetarea oricarui contract de munca, la data comunicarii deciziei de pensionare a salariatului care a atins limita de varsta. Incetarea e valabila si atunci cand salariatul beneficiaza, legal, de reducere varstei de pensionare.  

In absenta deciziei, contractul de munca inceteaza doar daca salariatul implineste varsta standard de pensionare si satisface, concomitent, stagiul minim de cotizare.  

 Concedierea din motive neimputabile angajatului 

Sunt situatii in care angajatorul trebuie sa isi concedieze nu doar salariatii ineficienti si bolnavi, ci si pe unii dintre aceia care au aduc plus valoare societatii.

Iata care sunt aceste situatii:

 Concedierea prin desfiintarea locului de munca

Este posibila atunci cand angajatorul:

  • inregistreaza pierderi si nu mai are resurse pentru a-si plati toti salariatii
  • doreste o eficientizare a activitatii, care presupune restructurarea  schemei de personal

Codul Muncii prevede, la alin. 2 din art. 65, ca orice cauza a desfiintarii unui post trebuie sa fie „reala si serioasa”.

N.B. Redenumirea unui post nu inseamna, legal, desfiintare sa. De asemenea, este sanctionabila prin lege angajarea, la scurta vreme, a unui alt salariat pe un post similar unuia desfiintat.   

Decizia de desfiintare a unui post ar trebui pregatita prin:

  • intocmirea unui plan economic justificativ
  • adoptarea unei decizii de desfiintare a postului in  Consiliului de Administratie al angajatorului
  • notificarea salariatului cu privire la concedierea sa
  • emiterea deciziei efective de concediere.

 Incetarea contractului de munca pe termen limitat

Prevederi clare cu privire la incetarea unui contract de munca incheiat pe durata determinata se gasesc in Codul Muncii:

Art. 84.

(1) Contractul individual de munca pe durata determinata nu poate fi incheiat pe o perioada mai mare de 36 de luni.

(2) In cazul in care contractul individual de munca pe durata determinata este incheiat pentru a inlocui un salariat al carui contract individual de munca este suspendat, durata contractului va expira la momentul incetarii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munca al salariatului titular.

 Desfacerea contractelor de munca in cazul insolventei sau falimentului

In  Art. 132 al Legii 85/2014, a Prevenirii procedurii de insolventa si a insolventei se arata ca:  

„Dupa data deschiderii procedurii de insolventa, desfacerea contractelor individuale de munca ale personalului debitorului se va putea face de urgenta de catre administratorul judiciar/lichidatorul judiciar. Administratorul judiciar/Lichidatorul judiciar va acorda personalului concediat doar termenul legal de preaviz”.

Codul Muncii prevede, la Art. 71 ca reprezentantii salariatilor pot propune angajatorului masuri in vederea evitarii concedierilor.  În plus, in termen de 10 zile de la primirea notificarilor, pot cere reducerea numarului de concedieri.  

În termen de 5 zile de la primirea propunerilor, angajatorul are obligatia sa le raspunda salariatilor, argumentandu-si deciziile.

 Procesul de concediere a salariatilor

Sunt salariati care ataca deciziile de concediere si isi castiga dreptul de a se intoarce la munca. De cele mai multe ori, se intampla asa atunci cand angajatorul nu respecta procedura de concediere.

 Cercetarea disciplinara prealabila concedierii pentru incalcarea regulilor disciplinare

Daca nu a facut subiectul unei cercetari disciplinare corecte, salariatul nu poate fi concediat pentru incalcarea regulilor disciplinare.  

Acestea sunt cei sase pasi obligatorii pentru organizarea procedurii de cercetare disciplinara prealabila:

  1. superiorul direct al salariatului sesizeaza, in scris, conducerea unitatii cu privire la petrecerea abaterii. Angajatorul are posibilitatea sa se autosesizeze
  2. angajatorul numeste comisia de cercetare disciplinara prealabila printr-o decizie scrisa, inregistrata
  3. comisia il  convoaca in scris pe salariatul cercetat, cu cel putin cinci zile lucratoare inainte de cercetarea. In convocare trebuie precizate data, ora si locul intrevederii.
  4. In timpul cercetarii, se stabilesc faptele si urmarile acestora, imprejurarile in care au fost savarsite, precum si orice date concludente pentru stabilirea eventuala a vinovatiei sau a nevinovatiei
  5. comisia propune aplicarea unei sanctiuni disciplinare, daca cercetarea a relevat vinovatia salariatului
  6. angajatorul dispune, in scris, aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie. Dispozitia trebuie emisa in 30 zile de cand angajatorul a aflat  despre abatere.

 Preavizul inainte de desfacerea contractului de munca 

Daca a decis  sa desfiinteze un post, angajatorul e obligat, prin lege, sa-i acorde salariatului o perioada de preaviz. Aceasta trebuie sa nu fie mai scurta de 20 de zile lucratoare.

Potrivit Art. 75, din Codul Muncii:

(1) Persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. c) si d) , al art. 65 si 66 beneficiaza de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare

(2) Fac exceptie de la prevederile alin. (1) persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. d) , care se afla in perioada de proba

(3) In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator, cu exceptia cazului prevazut la art. 51 alin. (2) .

 Prezentarea optiunilor altor locuri vacante din organizatie

Daca vrea sa isi concedieze un salariat pentru inaptitudine, angajatorul se obliga sa il reangajeze, in cadrul unitatii, dar pe un post adecvat.

De asemenea, atunci cand dispune concedierea pe motiv de necorespundere profesionala a unui salariat, angajatorul are obligatia, in baza  Art. 4 din Codul Muncii, sa ii asigure acestuia incadrarea pe un alt post.

 Ce trebuie sa contina decizia de concediere si cum se transmite

Decizia de concediere i se comunica salariatului in scris. Potrivit Art. 76 din Codul Muncii, ea trebuie sa contina:

  1. a) motivele care determina concedierea
  2. b) durata preavizului
  3. c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritati (in cazul concedierilor colective)
  4. d) lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant

Decizia de concediere produce efecte de la data la care i-a fost comunicata salariatului.

Codul Muncii prevede la Art. 77 ca decizia de concediere:

„se emite in scris si, sub sanctiunea nulitatii absolute, trebuie sa fie motivata in fapt si in drept si sa cuprinda precizari cu privire la termenul in care poate fi contestata si la instanta judecatoreasca la care se contesta”.

Nemotivarea deciziei de concediere atrage dupa sine nulitatea acesteia.

Contestarea deciziei de concediere

Salariatul poate contesta concedierea in termen de 45 de zile calendaristice de la momentul in care a primit decizia.

De regula, un angajat contesta decizia atunci cand:

  1. nu primeste  un exemplar scris al deciziei sau il primeste prea tarziu
  2. in decizia primita nu sunt mentionate motivele concedierii
  3. nu i s-a acordat perioada de preaviz.

In urma contestatiei, salariatul poate avea castig de cauza atunci cand dovedeste ca angajatorul:

  • nu ii desfiinteaza postul, ci  foloseste art. 65 din Codul Muncii doar ca pretext pentru a-l concedia
  • angajeaza pe posturi similare, in timpul procesului de concediere
  • face concedieri colective, dar incearca sa le mascheze sub forma unora individuale
  • are resursele necesare ca sa nu il concedieze, dar refuza sa le foloseasca
  • nu i-a respectat drepturile cu privire la efectuarea concediilor si/sau acordarea platilor compensatorii

 Drepturile angajatului si indatoririle angajatorului in caz de concediere

Sunt situatii in care angajatorul ar putea fi obligat sa-i asigure salariatului pe care il concediaza perioada de preaviz sau plati compensatorii.

 Drepturi salariale ale angajatului concediat

Conform prevederilor art. 67 din Codul Muncii, angajatorul trebuie sa masuri de combatere a somajului si acordarea de compensatii, pentru salariatii concediati.

Masurile de combatere a somajului sunt reglementate de Legea nr. 76/2002 privind asigurarile pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca.

Angajatorul are obligatia de a-i plati salariatului compensatii banesti numai daca acest lucru este prevazut in contractul de munca incheiat cu salariatul.   

 Sanctionarea angajatorului si a angajatului care nu respecta preavizul

Pe durata preavizului, obligatiile angajatorului, cat si ale angajatului sunt, in continuare, cele prevazute in contractul de munca. In consecinta,  angajatul trebuie sa isi indeplineasca sarcinile de lucru, in mod obisnuit.

Daca nu o face, angajatorul are dreptul de a-l sanctiona prin:

  • pontarea salariatului cu absente nemotivate, ceea ce poate conduce la desfacerea disciplinara a contractului individual de munca
  • atragerea raspunderii angajatului prin deschiderea unui proces in cazul in care, prin nerespectarea preavizului, acesta a adus daune materiale sau a afectat activitatea angajatorului

In cazul concedierii, cand angajatorul nu isi respecta obligatiile in perioada de preaviz, angajatul nu mai e obligat sa isi respecte sarcinile.

 Plata creantelor salariale din Fondul de Garantare

Un angajator aflat in insolventa isi poate plati creantele salariale cu bani din Fondul de Garantare, constituit in baza prevederilor Legii 200/2006.

Se pot acorda cel mult trei salarii medii brute pentru:

  • salarii restante
  • compensatii banesti restante pentru concediul de odihna neefectuat pentru maximum un an de munca
  • plati compensatorii restante, stabilite in contractul colectiv de munca/contractul individual de munca, in cazul incetarii raporturilor de munca
  • compensatii restante pe care angajatorii le datoreaza potrivit contractului colectiv de munca/contractului individual de munca, in cazul accidentelor de munca sau al bolilor profesionale
  • indemnizatii restante, datorate de angajatori pe durata intreruperii temporare a activitatii.

Concedierea salariatilor e un proces complex, guvernat de multe legi. Procedurile de urmat sunt diferite, pentru fiecare tip de disponibilizare. Cu cat angajatorul cunoaste si intelege mai bine procedurile, cu atat isi va diminua pierderile si isi va putea planifica mai eficient activitatea.

Comments

comments

Ultimele noutati
Cele mai citite articole
Web Statistics